Gestión del Cambio

Para gestionar adecuadamente los cambios organizacionales que impliquen una transformación significativa en la estructura, líneas de acción del movimiento, cultura o estrategia institucional, tales como una reestructuración jerárquica, la fusión de áreas o la adopción de un nuevo modelo de gestión etc., se utilizará como marco de referencia la Teoría del Cambio.

Este enfoque permite planificar, visualizar y evaluar de manera lógica las etapas necesarias para alcanzar el cambio deseado, identificando los resultados a corto, mediano y largo plazo, así como los supuestos que sustentan cada paso. La Teoría del Cambio se apoya en un trabajo participativo y en la formulación de indicadores que permiten monitorear el proceso de transformación.

Modelo de cambio TD 2 - Copia de Modelo de cambio ADKAR.png

Supuestos y riesgos

Formato Modelo TdC

Para los cambios de impacto medio o menor en el SGI, como la actualización de un procedimiento, el cambio de responsables de un proceso, la implementación de un nuevo software de gestión o la mejora de una actividad operativa puntual se adoptará como referencia la metodología ADKAR. Este modelo, se enfoca en el cambio individual como base del cambio organizacional y propone cinco etapas clave: Awareness (conciencia del cambio), Desire (deseo de participar), Knowledge (conocimiento de cómo cambiar), Ability (habilidad para aplicar el cambio) y Reinforcement (refuerzo para mantener el cambio).

Modelo de cambio 2 ADKAR - Modelo de cambio ADKAR.png

CONCIENTIZACIÓN

Anunciar el cambio a los colaboradores con anticipación.Explicar tu razonamiento para el cambio, incluidos los problemas actuales y los beneficios de la nueva solución.Darles a los colaboradores la oportunidad de plantear preguntas y ofrecer sugerencias.

DESEO

Medir las reacciones de los empleados ante el cambio.
Si los colaboradores muestran indiferencia o resistencia, atacar sus inquietudes o mostrarles cómo el cambio los beneficia personalmente.

CONOCIMIENTO

Brindar capacitación o asesoramiento para mostrarles a los colaboradores qué deben hacer después del cambio.
Solucionar los déficits de habilidades.
Ofrecer recursos para mejorar capacidades

HABILIDAD

Programar corridas de prácticas antes de la implementación completa del cambio.
Controlar el desempeño inmediatamente después del cambio y ofrecer comentarios constructivos.
Fijar metas y medidas razonables desde el principio.
Ajustar los procesos según sea necesario.

REFUERZO

Acompañar el cambio a lo largo del tiempo para comprobar si logra el resultado deseado.
Usar comentarios positivos, recompensas y reconocimiento para alentar a los colaboradores a que continúen siguiendo el proceso nuevo.

Formato Modelo ADKAR

La aplicación de ADKAR en estos casos permite acompañar de forma práctica y estructurada a los colaboradores afectados por el cambio, facilitando su comprensión, compromiso y adaptación. Por ejemplo, si se decide migrar de un formato físico a uno digital para los reportes de inspección en SST, se aplicarán acciones como la sensibilización inicial (Awareness), capacitaciones breves (Knowledge y Ability) y seguimiento en la implementación (Reinforcement), con el fin de garantizar una transición eficiente sin generar disrupciones significativas.Se enfoca en el cambio individual como base del cambio organizacional.